Resumen: Cosa juzgada. En este recurso se resuelve si existe cosa juzgada sobre el derecho del trabajador jubilado a mantener los beneficios sociales en las tarifas del suministro eléctrico de los que anteriormente disfrutaba, una vez que ha perdido vigencia el IV CC del Grupo ENDESA. La Sala de lo Social confirma la sentencia de instancia que aplicó la institución de la cosa juzgada por existir una previa sentencia firme de conflicto colectivo sobre esta misma materia dictada por la Audiencia Nacional y confirmada por la STS 761/2021, de 7 de julio, rec. 137/2019. Esa sentencia estableció que como ese derecho estaba vinculado a la vigencia del IV Convenio Colectivo Marco del Grupo ENDESA, o de los acuerdos de adhesión individual al ERE, la pérdida de su vigencia comporta la desaparición de tales derechos y obligaciones, sin que sea posible mantener ningún tipo de eficacia jurídica frente al régimen jurídico colectivo vigente aplicable a dichos beneficios.
Resumen: Negociación colectiva. El VII Convenio Colectivo Marco del sector de la dependencia no prevé el informe favorable de la comisión paritaria para negociar un convenio de ámbito autonómico, sino solo para abrir nuevos ámbitos negociales distintos de los previstos en el mismo. Constituye un criterio válido de determinación del ámbito funcional de un convenio, que un cierto porcentaje de la facturación proceda de la administración pública; el criterio no es arbitrario o irracional. Reitera la doctrina: STS 30/09/2025
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: La cuestión planteada consiste en determinar si opera el silencio administrativo positivo respecto de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de España. Recurre en casación ordinaria la Abogacía del Estado. La Sala IV rechaza que no opere el silencio administrativo positivo amparado en la alegación de que se han transferido facultades del servicio público; a tal efecto indica que cuando el art. 45 de la LOI atribuye a las empresas elaborar y aplicar los planes de igualdad, no está transfiriendo a dichas empresas unas facultades relativas al servicio público, lo que les impone es la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres. Además, constata que desde la solicitud de inscripción del Plan había transcurrido el plazo de tres meses, por lo que debe considerarse estimada por silencio administrativo positivo que impide que después se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo. Por último, considera que la incomparecencia sindical en la constitución de la comisión negociadora no puede impedir el registro del plan. Desestima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por el Mº de Trabajo y Economía Social y se confirma la estimación de la demanda, en impugnación de acto administrativo, dejando sin efecto la resolución impugnada denegatoria de la inscripción del plan de igualdad al haber operado el silencio administrativo positivo, condenando a la demandada a la inscripción y registro del Plan de Igualdad de la empresa demandante. La Sala IV reitera doctrina que establece que la aprobación del plan de igualdad, por decisión unilateral de la empresa, o negociado sin intervención de los legitimados para negociar por la parte social sólo cabrá cuando concurran circunstancias excepcionales, a saber, cuando exista un bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, una negativa a negociar, o la ausencia de órganos representativos. Estas circunstancias extraordinarias concurren en el caso analizado ante la dificultad de contar con interlocutor válido para su negociación, debido a que cuatro de los centros de trabajo carecían de representación legal. Asimismo, reitera que opera el silencio positivo por el transcurso de tres meses sin que recaiga resolución expresa. La resolución extemporánea sólo puede ser estimatoria. El silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo. En consecuencia, la resolución administrativa desestimatoria extemporánea carece de eficacia jurídica.
Resumen: La SAN desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos recurrentes, fallo que confirma ahora la Sala IV. Los hechos consisten en que el 12 de diciembre de 2022, la empresa remitió un correo electrónico a todos sus empleados, donde comunicaba que había decidido hacerles un regalo en Navidad, consistente en una tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros. Finalizaba, con una matización relevante, consistente en que los que ya disfrutaran de un obsequio navideño por razón de su empresa de origen, -como las cestas de Navidad de las Old Douglas, por ejemplo-, podrían optar por recibir la tarjeta regalo el año 2022, en lugar de su habitual obsequio navideño, si así lo solicitasen. La Sala IV recuerda la doctrina jurisprudencial sentada sobre las condiciones más beneficiosas adquiridas para concluir que, en este caso, la empresa se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, sólo en el año 2022 y, sin que ello suponga, en modo alguno, pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años. Ni las partes han acordado nada en contrario, ni la voluntad de la empresa ha sido compensarla o neutralizarla, sino simplemente darles la opción puntual a los trabajadores de sustituir la cesta de Navidad por la tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros y, precisamente, sólo si así lo solicitasen, por lo que, en modo alguno, ha existido tampoco una decisión unilateral del empresario de sustituirla.
Resumen: Al no existir una alteración del lugar donde se presta el trabajo ni requerimientos laborales que exijan a la trabajadora abandonar el término municipal donde viene prestando habitualmente sus servicios, aunque viva en otra población, no se generan dietas ni kilometraje. Las dietas y kilometraje que contempla el convenio estatal de empresas de seguridad solo se devengan en supuestos de desplazamiento temporal y no en los casos en que el originario lugar de prestación de servicios se cambió por otro que se ha convertido en habitual o permanente.
Resumen: Demanda de impugnación del los art. 22 y 24.2 del III Convenio Colectivo de empresa que regulan un complemento no absorbible que solo perciben los trabajadores que estaban vinculados con la empresa antes de su entrada en vigor y percibían una cantidad bajo el concepto de bolsa de beneficios, excluyéndose a los trabajadores que son contratados con posterioridad. Se considera que existe una diferencia salarial basada en la fecha de contratación que constituye una doble escala salarial con vulneración del art. 14 CE. AN desestima la demanda. El Sindicado FeSMC-UGT recurre en casación ordinaria. La Sala IV, tras exponer su doctrina sobre la doble escala salarial, examina el caso sometido a debate, para lo que analiza los tres convenios y afirma que el primer convenio introduce la llamada bolsa de beneficios, un concepto retributivo destinado a los empleados que carecían de ayuda comida o seguro médico a cargo de la empresa en el momento de su entrada en vigor, el segundo CC fija su cuantía en 132 euros anuales y el tercer CC suprime tal concepto y crea para las personas trabajadores con contrato vigente en el momento de su entrada en vigor el "complemento no absorbible", de idéntica cuantía, no compensable ni absorbible y no sujeto a los incrementos salariales. Se considera que existe una diferencia de trato en materia salarial por razón de la fecha de ingreso, siendo necesario para determinar su validez efectuar el juicio de proporcionalidad. Para ello tiene en consideración la regulación de los anteriores CC y su evolución hasta convertirse en una garantía ad personam no absorbible, su carácter de derecho transitorio, su impacto global en los salarios en la empresa, su permanencia en el tiempo y lo reducido de su cuantía (132 euros anuales) , lo que lleva a considerar que no excede de la necesaria proporcionalidad. Desestima el recurso.
Resumen: La Sala IV resuelve que los trabajadores provenientes de INSA deben percibir el importe del cheque comida en la misma cuantía abonada a los trabajadores de ISDEFE (10 euros día). La sociedad estatal ISDEFE, es una entidad del sector público y tras el acuerdo del Consejo de Ministros de 6-3-2012 absorbe por fusión a INSA, subrogándose en la relación laboral de todos sus trabajadores. Desde ese momento hay una única empleadora de todos los trabajadores que es ISDEFE, cuya masa salarial engloba por lo tanto a todos sus empleados, que se rigen por el mismo convenio. La empresa no ha acreditado que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre unos y otros trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la distinta procedencia que no justifica de ninguna manera ese diferente tratamiento en el abono del cheque comida. Razona al respecto que, aunque la condición más beneficiosa pueda derivar de la voluntad unilateral del empleador, en el ámbito del sector público la empresa debe actuar con sometimiento pleno a la ley y derecho, evitando arbitrarierades. La diferencia en el importe del cheque comida, se basa únicamente en el origen de los trabajadores (subrogados de INSA o contratados directamente por ISDEFE), y carece de justificación objetiva tras más de diez años desde la fusión y aplicación del mismo convenio colectivo. La empresa vulnera el principio de igualdad. Se desestima el recurso.
Resumen: No se vulnera el art. 89 del ET ya que no estamos ante la negociación de un convenio colectivo ya vencido y concurren circunstancias productivas que justifican la negativa empresarial a negociar uno nuevo.
